Video
Savremeni poslovni ambijent često se temelji na preopterećenosti, konstantnoj dostupnosti, kratkim rokovima i neizvjesnosti. U takvom sistemu, psihološka stabilnost zaposlenih je sve više ugrožena, a institucionalna reakcija i briga o mentalnom zdravlju – gotovo nepostojeća.
Psihološkinja Monika Sekulović upozorava da posledice ignorisanja ove teme nisu nimalo bezazlene, i da zaposleni nerijetko dolaze do krajnjih granica izdržljivosti.
ZAPOSLENI POTISKUJU SIMPTOME, SISTEM NE REAGUJE
Stres na poslu može biti izuzetno intenzivan i izazvati ozbiljne posljedice, ističe Sekulović, dodajući da se promjene najprije ispoljavaju u svakodnevnom funkcionisanju pojedinca.
„Dolazi do promjena sna, apetita, ponašanja, raspoloženja. Javljaju se umor, iscrpljenost, razdražljivost, gubitak motivacije i samopouzdanja, problemi sa pamćenjem i koncentracijom, zanemarivanje drugih oblasti života. Sve to može dovesti do posljedica kao što su burnout – sindrom izgaranja, posljedice mobinga, narušeno psihičko i tjelesno zdravlje, nedostatak brige o sebi, destabilizovani odnosi sa bliskim ljudima, anksioznost, depresija, posttraumatski stresni poremećaj, zloupotreba alkohola ili psihoaktivnih supstanci, brojna druga stanja, pa čak i suicidalne misli, namjere ili sami suicid“, pojašnjava ona.
Zaposleni, kaže ona, najčešće potiskuju ili ignorišu simptome zbog unutrašnjih i spoljašnjih pritisaka.
„Ljudi crpe svoje kapacitete, ignorišu i potiskuju realno stanje jer ne nalaze trenutno adekvatan izlaz. Tu su strah od nepronalaska drugog posla, tendencije da se ‘izgura’, vjerovanja da će se desiti magične pozitivne promjene. Osvrću se na pozitivne stvari, normalizuju ideju da na poslu ‘mora’ biti stresno i da ne može drugačije. Poštuju se tradicionalna načela – treba čuvati posao, ne smijemo se žaliti, može biti i gore, neće biti zauvijek ovako, ćuti i trpi, starije generacije su puno radile, čuvaj ugovor za stalno“, ističe psihološkinja Sekulović za Standard.
MENADŽERI BEZ ZNANJA I PODRŠKE. ČESTO DIO PROBLEMA
Sekulović ističe da se mentalnim zdravljem zaposlenih u Crnoj Gori suštinski ne bavi niko – ni sistem, ni kompanije.
„Institucije i kompanije u Crnoj Gori suštinski se ne bave duševnim zdravljem zaposlenih, jer sama briga o tome nije regulisana sistemom. Nemamo programe psihološke prevencije i podrške zaposlenima na nivou zdravstva, centra bezbjednosti, vatrogasne službe i drugih izgarajućih profesija – što nam jasno pokazuje koliko se zapravo o tome vodi računa i u bilo kojoj drugoj profesiji. To više nije ni tabu tema, već tema koja se vješto izbjegava“, naglašava ona.
Poseban problem predstavljaju nadređeni koji često ne samo da ne reaguju na probleme, već ih i pogoršavaju.
„Menadžeri, direktori, koordinatori, nadređeni imaju zaduženje da vode računa o zaposlenima, prepoznaju promjene i aktiviraju pružanje podrške ili uvođenje promjena u sistem. Nažalost, veliki broj nadređenih u Crnoj Gori nema razvijene menadžerske vještine po tom pitanju, niti su adekvatno edukovani o psihološkom funkcionisanju pojedinca i koliku ono ulogu igra“, pojašnjava naša sagovornica.
Umjesto podrške, dodaje Sekulović, često dolazi dodatni pritisak.
„Ne bih rekla da su skloni da prepoznaju negativnosti i reaguju, već da je češća pojava da sami nadređeni budu oni koji remete psihološku klimu u kolektivima i izbjegavaju otvorenu komunikaciju kod ovih pitanja“, kazala je psihološkinja Sekulović.
BRIGA O ZAPOSLENIMA NE SMIJE BITI LUKSUZ
Traženje psihološke pomoći još uvijek se kod nas tumači pogrešno.
„Više se percipira kao znak luksuza ili slabosti. Zapravo, ukoliko tražimo pomoć ili neku promjenu koja će dovesti do poboljšanja našeg stanja, najčešće nailazimo na otpor i osuđivanje. Prisutna je i manipulacija kojom se zaposlenom skreće pažnja u suprotnom smjeru – daju se lažne nade ili se čak smješta krivica u njega, što može biti značajno poražavajuće za duševno stanje osobe“, naglašava Sekulović za Standard.
Dodaje da je ključni problem nedostatak empatije i nespremnost da se stvari sagledaju iz ugla zaposlenog.
„Nedostatak empatije i izbjegavanje ‘obuvanja cipela’ zaposlenog ili kolege dovodi do zida“, pojašnjava ona.
Sekulović jasno navodi šta bi trebalo da bude minimum koji kompanije, ali i društvo u cjelini, treba da uvedu kako bi se stvorilo zdravo radno okruženje.
„Osnovni koraci uključuju jasno definisana pravila i zaduženja, uspostavljanje i održavanje profesionalnih granica, kao i otvorenu i direktnu komunikaciju među zaposlenima i nadređenima. Potrebni su redovni sastanci na nivou kolektiva koji bi služili za razmjenu informacija o psihičkom stanju zaposlenih i detekciju potencijalnih problema na vrijeme”, ističe psihološkinja Sekulović za Standard.
Takođe ističe važnost fleksibilnosti, motivisanja i uvažavanja svakog zaposlenog, poštovanja zakona i ljudskih prava, bezbjednog radnog okruženja i prostora u kojem se zaposleni osjećaju slobodno.
„Zaposleni ne smiju imati osjećaj da još uvijek žive u robovlasničkom društvu. Potrebno je omogućiti uslove za profesionalni razvoj i napredak, i apsolutno izbjegavati bilo koji vid maltretiranja, omalovažavanja, degradiranja zaposlenih – odnosno svih ponašanja koja su odlika mobinga“, zaključuje Sekulović.
Preporučeno
Jer zdravo radno okruženje nije privilegija – već osnovno pravo svakog čovjeka. Briga o mentalnom zdravlju zaposlenih ne bi smjela biti ni luksuz ni marketinška forma, već neizostavan dio radne kulture. Sve dok ta svijest ne zaživi u institucijama, kompanijama i među samim menadžerima – zaposleni će nastaviti da ćute, trpe i sagorijevaju. A cijenu, na kraju, ne plaćaju samo oni – već čitavo društvo.
